Աշխատակցի ընտրություն՝ ինչպե՞ս

Որպես կազմակերպության ղեկավար` Դուք եք պատասխանատվություն կրում լավ աշխատակիցներ գտնելու, նրանց մոտիվացնող հանգամանքները բացահայտելու և այնուհետև նրանց այն աշխատանքը տրամադրելու, որը կլինի շահավետ թե՛ աշխատակցի, թե՛ Ձեզ համար։

Աշխատանքային հայտարարությունը հրապարակելուն հաջորդում է աշխատակիցների ընտրության բուն գործընթացը։

Ընտրման գործընթացը կարող է իրականացվել մի քանի փուլերով, որոնց քանակը և տեսակները կախված են կազմակերպության և պաշտոնի առանձնահատկություններից, ինչպես նաև ռեսուրսներից, որոնք կազմակերպությունը պատրաստ է հատկացնել աշխատակիցների ընտրության գործընթացի համար։ Ընտրման գործընթացը կարելի է իրականացնել հետևյալ քայլերով՝

• Դիմումների ուսումնասիրություն

Աշխատանքային հայտարարության վերջնաժամկետը լրանալուց հետո, երբ արդեն ստացել եք դիմումները, ճիշտ ժամանակն է՝ իրականացնելու դիմումների ուսումնասիրությունը։ Սա նշանակում է դիմորդների տրամադրած տեղեկատվության ուսումնասիրություն յուրաքանչյուր դիմորդի համար անհատապես, տեղեկատվության դասակարգում և արդյունքում այն դիմորդների ցանկի արտացոլում, ում ցանկանում եք տեսնել հարցազրույցի (կամ թեսթի անցկացման) համար (հարցազրույցի պարագայում՝ սովորաբար 4-5 դիմորդ)։

• Թեսթի անցկացում

Կիրառվում է՝ հավաստելու թեկնածուի ունակությունները, մասնագիտացման մակարդակը տվյալ ոլորտում։ Թեսթավորումը հիմնականում կիրառվում է այն դեպքերում, երբ միևնույն պաշտոնի համար շատ աշխատակիցներ են հարկավոր և երբ հնարավոր է լիարժեքորեն հիմնվել թեսթի արդյունքների վրա՝ հասկանալու, թե նախկին փորձառությունից ու մասնագիտական ունակություններից ելնելով ինչպիսին կարող է լինել հետագա կատարողականը։

• Անհատական հարցազրույց

Հարցազրույցը աշխատակիցների ընտրության ամենաճանաչված և տարածված փուլն ու մեթոդն է։ Երբ թեկնածուների կրճատված ցանկը (թեսթավորումից հետո) պատրաստ է, կարող եք սկսել հարցազրույցների փուլը։ Շատ կարևոր է հարցազրույցներն իրականացնել լավ նախապատրաստված լինելով, քանի որ հարցազրույցը Ձեր հնարավորությունն է՝ գնահատելու թեկնածուի հմտություններն ու ունակությունները, ինչպես նաև հավաստիանալու դիմումի և մասնագիտական կենսագրության մեջ ներկայացված տեղեկատվության արժանահավատությունում։ Ընտրեք 1-2 հարց յուրաքանչյուր ունակության և հմտության ստուգման համար և այդ հարցերի հիման վրա կառուցեք հարցազրույցը։ Մինչ հարցազրույցը՝ կրկին ուսումնասիրեք թեկնածուի ներկայացրած դիմումը և մասնագիտական կենսագրությունը և նշեք այն ամենը, ինչը ցանկանում եք առանձնահատուկ կերպով քննարկել դիմորդի հետ։

Խորհուրդներ, որոնք կօգնեն Ձեզ անցկացնել սահուն և արդյունավետ հարցազրույցներ՝

Ստեղծեք հանգիստ մթնոլորտ

Հարցազրույցների ժամանակ մասնակիցները մեծամասամբ լինում են շատ լարված՝ հատկապես սկզբում։ Այս քայլը կարևոր է, քանի որ լինելով լարված՝ մասնակիցը չի կարողանում ճիշտ ինքնադրսևորվել։ Օգտագործե՛ք Ձեր առաջին մի քանի հարցը՝ դիմորդի լարվածությունը նվազեցնելու համար։ Թեթև հարցերը, ինչպիսիք են՝ «Նկարագրե՛ք, թե ինչպիսին է Ձեր տիպիկ աշխատանքային օրը ներկայիս աշխատավայրում, ինչն է Ձեզ ամենաշատը դուր գալիս Ձեր գործում, ինչը՝ ոչ»։ Նման հարցերը կստեղծեն հանգիստ ու անմիջական միջավայր և կստիպեն մասնակցին խոսել ազատ և անկաշկանդ, որն էլ հենց հարցազրույցի նպատակն է։

Խոսե՛ք քիչ և լսե՛ք շատ

Թույլ տվեք մասնակցին խոսել հարցազրույցի 80%-ի ընթացքում և Դուք՝ միայն 20%-ի։ Հարցազրույցի նպատակն է օգնել Ձեզ որոշում կայացնել՝ ելնելով նրանից, թե ինչպես է մասնակիցը հասկանում Ձեր հարցերը և պատասխանում դրանց։

Օգտագործե՛ք բաց հարցեր

Հնարավորինս խուսափեք այն հարցերից, որոնց կարելի է պարզապես պատասխանել «այո» կամ «ոչ»։ Փոխարենը՝ տվեք մասնակցին հարցեր, որոնք կստիպեն նրան խոսել առանց սահմանափակումների։ Արդյունքում կունենաք հնարավորություն գնահատելու պատասխանները և տալու հարցեր դրանց վերաբերյալ՝ «ինչու՞ եք այդպես կարծում», «ինչպե՞ս եք դա իրականացրել» և այլն։

Մի՛ տվեք ստանդարտ հարցեր

Բոլորը գիտեն հարցազրույցների ժամանակ հնչող ստանդարտ և մշտական հարցերը՝ «որտե՞ղ եք Ձեզ տեսնում 5 տարի անց» , «որո՞նք են Ձեր ուժեղ և թույլ կողմերը», «Պատմեք Ձեր մասին» և այլն։ Շատ դիմորդներ նախապատրաստվում են այդ հարցերին, և ստանդարտ հարցերը ստանում են ստանդարտ պատասխաններ։ Արդյունքում ունենում եք դիմորդի մասին սխալ պատկեր։ Ստանդարտ հարցերը պետք է փոխարինել այնպիսի հարցերով, որոնք կստիպեն մասնակցին մտածել և տալ անկեղծ պատասխաններ։ Կարող եք, օրինակ, նկարագրել որևէ բարդ իրավիճակ և հարցնել, թե որոնք կլինեին իր քայլերը նման իրավիճակում։ Այս հարցը կարող է վերաբերել թե՛ մասնագիտական կարողություններին, թե՛ անհատական որակներին։

Իմացե՛ք՝ ինչ չհարցնել

Հարցազրույցի ընթացքում մի տվեք հարցեր, որոնք շատ անձնական բնույթի են և որոնք ոչ մի առնչություն չունեն աշխատանքի կամ Ձեր կազմակերպությունում հետագա զարգացման հնարավորությունների հետ։ Մի տվեք հարցեր, որոնք կարող են լինել խտրականացնող բնույթի կամ վիրավորական և որոնք կարող են ապամոտիվացնել մասնակցին։

Շատ կազմակերպություններ աշխատակիցների ընտրության փուլերում շեղվում են պաշտոնի պահանջներից և սկսում հիմնվել այլ հանգամանքների վրա։ Կարող են լինել տարատեսակ կարծիքներ կամ մոտեցումներ, որոնք ընտրության գործընթացը և արդյունքը կդարձնեն խնդրահարույց՝ հանգեցնելով ոչ լավագույն թեկնածուի ընտրության․

• «Այս թեկնածուն ինձ դուր է գալիս»
• «Նրա ծնողները ոլորտի լավագույն մասնագետներից են»
• «Թեկնածուն իմ լավ ընկերն է․ ես կարող եմ վստահել նրան»
• «Անձնակազմի բոլոր անդամները կուրախանան, եթե նրան ընտրենք»
• «Բոլորն ակնկալում են, որ նա կստանա այս աշխատանքը»
• «Եթե չընդունենք, ես խնդիրներ կունենամ»
• «Նա ակնկալում է, որ պետք է ընտրվի»
• «Եթե չընդունեմ աշխատանքի, կկորցնեմ որպես ընկեր»
• «Պատճառներ չկան նրան չընտրելու»
• «Նրա եղբայրը (մայր, քույր, հայր․․․) մեր աշխատակիցն է» և այլն։

Բացի այն բոլոր որակավորումներից, որոնք ցանկանում եք տեսնել ընտրված աշխատակցի մեջ՝ կան մի քանի հմտություններ և ունակություններ, որոնք ցանկալի է հաշվի առնել՝ անկախ աշխատանքի տեսակից։ Դրանք են՝ հաղորդակցվելու ունակություն, ձգտում, սեփական արտաքինի հանդեպ ուշադրություն, նվիրվածություն մասնագիտությանը, ուշադրություն, համագործակցելու ունակություն, ստեղծագործ մոտեցում, ըմբռնումով մոտեցում, ազնվություն, հասունություն (ոչ տարիքային իմաստով), մոտիվացիա, համբերատարություն, վստահելիություն, ղեկավարի հանդեպ հարգանք և մի շարք այլ անհատական և միջանձնային որակներ։

Ինչպես կատարել աշխատանքի առաջարկ կամ մերժում

Աշխատանքի առաջարկ

Այն պահին, երբ արդեն կայացրել եք վերջնական ընտրությունը, աշխատակցի ընտրության գործընթացը դեռևս ավարտված չէ․ պետք է կատարել աշխատանքի առաջարկ։ Առաջարկը պետք է ներառի պաշտոնի անվանումը, աշխատանքային պայմանները (ներառյալ աշխատավարձ, խրախուսումների և բոնուսների փաթեթ, եթե առկա է), աշխատանքը սկսելու ամսաթիվ և այլն։ Աշխատանքի առաջարկը կարելի է կատարել էլ․ նամակի կամ նամակի միջոցով, բայց կարելի է իրականացնել նաև հեռախոսազանգի միջոցով և որ ամենակիրառելին է՝ հանդիպել թեկնածուին և կատարել առաջարկը։

Աշխատանքի մերժում

Նոր աշխատակցի վերջնական ընտրությունը հրաշալի է, և վերջապես կլինի ևս մեկ հոգի, ով կօգնի կազմակերպության գործառույթների իրականացմանը։ Ցավոք, կա նաև բացասական և ոչ այնքան հաճելի մաս, այն է՝ մյուս՝ չընտրված մասնակիցների մերժումը, ովքեր ևս լավ թեկնածուներ էին, սակայն ոչ լավագույնը։ Առավել հեշտ մոտեցում կլինի պարզապես լռություն պահպանելը, որը կենթադրի մերժում, սակայն պետք է կիրառել ոչ թե հեշտ, այլ պրոֆեսիոնալ մոտեցում և տեղեկացնել թեկնածուին այն մասին, որ նա չի ընտրվել։

Այն մասնակիցներին, որոնք չեն ընտրվել մինչ հարցազրույցի փուլը, կարելի է ծանուցել միայն էլ․ նամակով, իսկ հարցազրույցի մասնակիցներին պետք է ծանուցել զանգի կամ էլ․ փոստի միջոցով։ Մի մոռացեք, որ Ձեր բիզնեսը զարգանում է և հավանական է, որ հետագայում կրկին կառնչվեք միևնույն թեկնածուի հետ։

Եղե՛ք անկեղծ և դրական

Դիմորդներն, ովքեր չեն ընտրվել հարցազրույցից հետո, ակնկալում են և արժանի են մերժման հստակ մեկնաբանության․ հարկ է ներկայացնել բովանդակային մեկնաբանություն որոշման վրա ներազդած հանգամանքների վերաբերյալ, եթե անգամ պատճառն է՝ «մեկ այլ թեկնածու առավել համապատասխան է պաշտոնին և մեր կազմակերպությանը»։

Այնպիսի տնտեսություններում, ինչպիսին Հայաստանի տնտեսությունն է, որտեղ շուկան շատ փոքր է, կազմակերպության մասին տպավորություններն ու կարծիքները տարածվում են շատ արագ, և Դուք իհարկե չեք ցանկանում ստեղծել բացասական կարծիք Ձեր կազմակերպության մասին։